Coronavirus : quels impacts pour les salariés ?

par | 11 Mar 2020 | Autres, Droit du Travail-Social

A l’aube d’un probable passage en stade 3 eu égard à la propagation du Covid-19 sur tout le territoire, même s’il ne faut sans doute pas céder à la panique, force est de constater que le virus a un impact considérable sur l’activité économique de notre pays et en premier lieu, sur l’activité des salariés.

Que prévoit le Code du travail et quelles mesures exceptionnelles ont été prises par le gouvernement pour limiter au maximum l’impact du virus sur le travail des salariés ?

Un principe général : assurer la santé et la sécurité des salariés

Rappelons tout d’abord un principe général : tout employeur a une obligation de sécurité (dite de moyens renforcée) vis-à-vis de ses salariés, c’est à dire qu’il doit s’assurer de leur santé et de leur sécurité au travail (article L. 4121-1 du Code du travail). Il doit notamment former et informer les salariés aux mesures de prévention des risques, et adapter les postes de travail en fonction des circonstances.

Sur la base de ce principe, les employeurs doivent donc tout mettre en œuvre pour éviter que leurs salariés ne soient exposés à des personnes susceptibles de leur transmettre le virus. Ainsi, nombre d’employeurs ont, dès le début de la crise sanitaire, rapatrié leurs salariés détachés dans des zones à risque (notamment de Chine et d’Italie) et ont limité au maximum les déplacements professionnels dans ces pays. A ce jour, tout déplacement non indispensable doit également être évité et il est recommandé de modifier les habitudes au travail (on ne se serre plus la main et on ne se fait plus la bise au bureau, on se lave les mains régulièrement…) et l’organisation du travail de sorte à éviter le maximum de contacts (remplacement des réunions par des conférences téléphoniques ou visioconférences, par exemple).

A noter qu’un salarié qui se verrait imposer un voyage dans une zone à risque pourrait faire jouer son droit de retrait, c’est à dire qu’il pourrait arrêter de travailler en raison d’un danger grave et imminent pour sa santé ou sa vie (article L. 4131-1 du Code du travail). Si le droit de retrait est fondé, l’employeur ne peut sanctionner le salarié. Attention : le droit de retrait est à manier avec précaution. En effet, un salarié ne pourrait faire jouer son droit de retrait si son employeur lui demandait simplement d’effectuer un déplacement professionnel dans une zone où peu de cas de Covid-19 seraient recensés (Luxembourg, par exemple).

Par ailleurs, dans la situation extrême dans laquelle une entreprise persisterait à imposer à ses salariés des déplacements dans des zones à risques, le Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise pourrait initier un droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes. Celui-ci aura la vertu de rappeler à l’employeur ses obligations.

En outre, pendant cette période d’épidémie, il est essentiel pour les employeurs d’assurer une bonne communication auprès de leurs salariés. Tout d’abord, l’employeur devra informer et former les salariés aux mesures de prévention des risques pour éviter au maximum la propagation du virus et ainsi protéger les salariés et les tiers. Ensuite, l’employeur devra également relayer les informations fournies par le gouvernement (consignes d’hygiène ou relatives aux comportements à adopter en cas de suspicion d’infection). Il est recommandé aux employeurs d’associer leur CSE et le médecin du travail à cette démarche d’information et de formation.

Enfin, des employeurs ont été contraints d’isoler certains de leurs salariés, potentiellement porteurs car revenant de zones à risques. Pour ce faire, ils ont dû les placer « en quarantaine » à leur domicile. Cette mesure permet d’éviter d’exposer les autres salariés au virus. Allant plus loin, certaines entreprises ont décidé de prendre des mesures pour que leurs salariés évitent de se rendre sur leur lieu de travail lorsque cela était possible.

Un arsenal de mesures pour éviter que les salariés ne se rendent sur leur lieu de travail

 Dans un premier temps, certains employeurs ont fait en sorte que les salariés les plus à risques demeurent à leur domicile, en leur imposant de poser des congés payés ou des jours RTT.

L’épidémie avançant, les entreprises ont dû envisager d’autres options, ce d’autant que juridiquement, un employeur ne peut forcer un salarié à poser un jour de congé.

C’est ainsi que nombre d’entreprises ont eu recours au télétravail. Il convient en effet de rappeler que si, en général, le télétravail ne peut être imposé à un salarié, il existe une exception en cas de circonstances exceptionnelles et notamment d’épidémie (article L. 1222-11 du Code du travail). Ainsi, dans cette hypothèse, le télétravail pourra être imposé aux salariés par l’employeur. Encore faut-il naturellement que le poste soit compatible avec le télétravail. On imagine en effet mal un homme de ménage effectuer ses tâches depuis son domicile…

En cas d’impossibilité pour un salarié de télétravailler, son employeur pourra toujours le dispenser d’activité, en maintenant sa rémunération. Cette mesure n’est cependant pas viable à long terme pour les entreprises.

Ainsi, en cas de baisse d’activité forcée (en raison de problèmes d’approvisionnement, par exemple), une entreprise pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle (autrefois appelé chômage partiel). Il permet à l’employeur d’imposer aux salariés une baisse de leur temps de travail, tout en indemnisant les heures non travaillées à un taux horaire plus faible (70 %). Notons que le gouvernement a annoncé le 9 mars 2020 que le délai de traitement des demandes d’activité partielle passerait de 15 jours à 48 heures, de manière exceptionnelle, pour faire face à l’accroissement des demandes. De plus, jusqu’à maintenant, l’employeur percevait une allocation forfaitaire de l’État (7,74 Euros par heure chômée pour les entreprises de moins de 250 salariés et 7,23 Euros pour les autres). Cette allocation est revalorisée à hauteur du SMIC (8,04 Euros) pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Quelle indemnisation pour les salariés ?

 Les salariés infectés par le Covid-19 sont en arrêt de travail et bénéficient de ce fait d’une indemnisation par la sécurité sociale, outre, sous certaines conditions, d’un maintien de salaire de la part de leur employeur ou d’un régime de prévoyance.

 A circonstances exceptionnelles, mesures exceptionnelles : les salariés dits confinés car ayant été en contact avec une personne malade ou ayant séjourné dans une zone à risque, bénéficient exceptionnellement, dès le premier jour, d’un arrêt de travail délivré par un médecin de l’Agence Régionale de Santé (ARS). Ils perçoivent alors des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), dès le premier jour d’arrêt, c’est à dire sans délai de carence (Décret du 31 janvier 2020). Ils bénéficient également de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur citée plus haut (Décret du 4 mars 2020). La durée maximale de l’indemnisation est toutefois fixée à 20 jours.

Par ailleurs, les salariés ayant des enfants scolarisés et devant garder ces derniers à leur domicile, en raison de la fermeture temporaire de leur établissement scolaire, sans aucune autre solution alternative de garde, sont également éligibles à un arrêt de travail indemnisé.

Quelle protection pour l’emploi des salariés ?

Eu égard à la baisse d’activité patente dans certains secteurs d’activité (spectacles, événements sportifs, restauration, hôtellerie, etc.), les salariés doivent-ils craindre pour leur emploi ?

La question se pose à la lumière des annonces du gouvernement concernant le recours à la force majeure. Celle-ci pourrait-elle justifier la rupture d’un contrat de travail ?

Pour mémoire, la force majeure peut être invoquée en présence d’un événement extérieur et imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution.

 En présence d’un contrat à durée indéterminée, la force majeure ne constituera pas un motif valable de licenciement. Tout au plus un employeur pourra-t-il tenter de justifier la rupture d’un contrat de travail par la situation économique dégradée dans son secteur d’activité. Un licenciement économique pourra alors être envisagé mais il est certain que les juges examineront avec attention la réalité du motif économique invoqué.

A l’inverse, s’agissant d’un contrat à durée déterminée, le Code du travail prévoit expressément que la force majeure puisse constituer un motif de rupture anticipée du contrat. Cependant, la jurisprudence n’admet presque jamais ce cas de rupture. Le Covid-19 pourrait-il faire évoluer la jurisprudence ? 

Quoiqu’il en soit, avant d’envisager des mesures extrêmes allant jusqu’à la rupture de contrats de travail, il est conseillé aux employeurs d’adapter autant que possible les postes de travail, de recourir à l’activité partielle et aux autres dispositifs exceptionnels d’indemnisation des salariés lorsque cela est possible. 

En cas de passage au stade 3, il y a fort à parier que de nouvelles mesures d’aide aux entreprises seront annoncées.

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