La discrimination des femmes au travail

par | 11 Mar 2020 | Harcèlement

La définition de la discrimination

Le mot discrimination vient du latin « discriminare », dont la racine étymologique « crimen » désigne un point de séparation. La discrimination consiste à opérer une distinction entre des personnes ou un groupe de personnes en restreignant leurs droits et/ou en leur appliquant un traitement spécifique défavorable.

D’un point de vue juridique, la discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives pour être reconnue. D’abord être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) et relever ensuite d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).

À ce jour, la loi reconnaît plus de 25 critères de discrimination.

Les femmes font souvent l’objet de discrimination au travail, ce qui se traduit notamment par des inégalités de salaires, des restrictions à l’embauche ou encore une absence ou un retard dans le cadre de l’évolution professionnelle.

Le constat de la discrimination des femmes au travail

L’inégalité salariale

La discrimination des femmes au travail est un véritable fléau et quelques chiffres suffisent à saisir l’étendue des disparités entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle.

Selon les données présentées par l’Observatoire des inégalités qui s’appuie sur les chiffres 2015 de l’Insee et ceux du ministère du Travail, à équivalent temps plein, le salaire mensuel net moyen des hommes s’élève à 2.438 euros, contre 1.986 euros pour les femmes. Les femmes gagnent donc 18,5% de moins que les hommes.

Au regard des mêmes données, la discrimination des femmes au travail quant à la rémunération, est plus importante lorsque l’on progresse dans l’échelle des salaires. En équivalent temps plein, les 10 % des femmes les moins bien rémunérées ont un salaire maximum inférieur de 7 % à celui des hommes (1 171 euros contre 1 262 euros). Le salaire minimum des 10 % des femmes les mieux rémunérées est inférieur de 21 % à celui des hommes (soit 3 149 euros pour les femmes contre 3 990 euros pour les hommes).

Cette discrimination des femmes au travail est encore plus forte chez les cadres supérieurs : les femmes cadres gagnent 21 % de moins que les hommes cadres. Enfin, les femmes gagnent toujours 9 % de moins que les hommes à poste de valeur égale.

La discrimination des femmes au travail lors de l’embauche

Au niveau du salaire discrimination des femmes au travail est la partie émergée de l’iceberg.

En effet, les femmes sont également victimes de discrimination à l’embauche ou en raison de leur grossesse. Selon une étude de la Fondation des Femmes, une femme qui postule à un emploi considéré comme masculin a 22% de chances en moins qu’un homme, à compétences et qualifications égales, de se voir proposer un entretien d’embauche. Les femmes enceintes sont en outre les plus exposées aux discriminations d’accès à l’emploi, selon une enquête publiée en 2014 sur l’égalité hommes-femmes par le défenseur des droits.

La discrimination des femmes au travail dans le cadre de l’évolution professionnelle

Dans le cadre de l’évolution professionnelle, la discrimination des femmes au travail est également très visible. En effet, les femmes sont encore largement minoritaires aux postes de décision. L’effet «  plafond de verre » qui entrave la carrière des femmes constitue une réalité indéniable mais qui résiste à toute explication objective.

Les moyens pour lutter contre les discriminations des femmes au travail

L’index de l’égalité Femmes-Hommes

Pour en finir avec les écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes, la loi du 5 septembre 2018, pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place un outil d’évaluation. Outil pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Celles-ci ont désormais une obligation de résultats, et non plus seulement une obligation de moyens.

Désormais, tous les ans, chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit calculer et publier sur Internet son “index d’égalité femmes-hommes”. Cet index prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de 4 critères (pour les entreprises de 50 à 250 salariés) et de 5 critères (pour celles de plus de 250 salariés) :

  • Les écarts de salaires au même poste et au même âge,
  • La chance d’obtenir une augmentation pour une femme,
  • Les chances d’obtenir une promotion pour une femme,
  • Le rattrapage salarial pour les femmes après un congé maternité
  • Le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Les entreprises avec des scores trop faibles devront mettre en place des mesures de correction sous peine de sanctions financières.

La discrimination des femmes au travail, lutte par la négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle

Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

En effet, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur doit engager tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

  • Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  • Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail).

Les mesures prises pour le droit des femmes à être présentes dans les conseils d’administration par l’imposition de quotas

La loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite loi Copé-Zimmermann, prévoit que les conseils d’administration de certaines entreprises soient composés « en recherchant une représentation équilibrée des femmes et des hommes ». La loi fixe pour objectif un quota de 40% de femmes à l’horizon 2017, avec une première étape à 20% en 2014 et s’impose aux sociétés cotées (SA ou SCA) et aux sociétés qui depuis 3 ans, emploient un nombre moyen d’au moins 500 salariés permanents et présentent un montant net de CA ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros.

L’objectif fixé par la loi a été atteint dans les entreprises cotées en bourse. Cependant, les petites et moyennes entreprises (PME) et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) sont encore à la traîne.

Donc, le rôle d’accélérateur de la parité qu’ont joué les quotas dans les entreprises cotées en bourse est clairement démontré.

A l’international cette politique de quota sert également d’outil pour lutter contre la discrimination des femmes au travail. Par exemple, la Norvège a choisi, dès 2003, d’agir par la contrainte, en exigeant que les plus grosses entreprises comptent 40 % de femmes dans les conseils dans un délai de 5 ans.

Le recours au Conseil de Prud’homme pour faire constater une discrimination

Une salariée qui s’estime victime d’une discrimination au travail peut intenter une action contre son employeur devant le conseil de prud’hommes, afin d’obtenir la reconnaissance d’une discrimination à son encontre, dans un délai de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

Devant le conseil de prud’hommes, la charge de la preuve de la discrimination est allégée de la manière suivante :

  • la salariée présente au juge des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte
  • puis, au regard de ces éléments, l’employeur doit prouver que les décisions prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si le Conseil de prud’hommes retient une discrimination, il doit prononcer la nullité de la mesure discriminatoire (licenciement, sanction…). Le Conseil de prud’hommes peut également condamner l’employeur à des rappels de salaire correspondant à ceux dont la salariée a été privée, ainsi qu’à des dommages et intérêts.

Le droit des femmes au travail progresse, mais les obstacles demeurent nombreux, si bien que l’égalité entre les femmes et les hommes est loin d’être acquise. Pour lutter concrètement contre ce fléau, toutes les entreprises doivent inscrire leur pierre à l’édifice afin de réduire véritablement les inégalités.

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