L’accord interprofessionnel en vue du télétravail
La récente conclusion, le 26 novembre 2020, d’un accord national interprofessionnel (ANI) pour une mise en œuvre réussie du télétravail est l’occasion de revenir sur les conditions de mise en place de cette modalité particulière d’organisation du travail.
Cet accord fait suite à l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002.
La mise en place du télétravail
Les circonstances exceptionnelles induites par l’état d’urgence sanitaire, en vigueur depuis une loi du 23 mars 2020 et dont le prolongement est à ce jour prévu jusqu’au 1er juin 2021 au moins, ont entraîné un recours massif au télétravail de la part des entreprises, souvent encouragées par les pouvoirs publics.
Un simple aménagement du poste de travail
En effet, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en place du télétravail s’impose aux salariés puisqu’elle constitue alors un simple aménagement du poste de travail.
En temps normal, une procédure est à respecter et le récent ANI apporte des indications complémentaires et des recommandations à cet effet.
L’ANI rappelle avant tout que le télétravail peut constituer un atout en terme d’attractivité et de fidélisation des salariés.
Après examen des accords existants dans l’entreprise et la branche et analyse des activités éligibles, la mise en place dans l’entreprise doit être faite par accord collectif ou via une charte et après consultation du Conseil social et économique (CSE).
Notons que depuis mars 2018, si un accord d’entreprise est signé, il peut se substituer aux stipulations de l’ANI, au même titre qu’il a désormais primauté sur la convention de branche.
À défaut d’accord collectif, l’employeur et le salarié mettent en place un accord de gré à gré qui fixe les modalités du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel.
Le télétravail peut être mis en place dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Les conditions d’accès au télétravail
L’ANI rappelle les conditions d’accès au télétravail :
• Double volontariat : Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
• Forme de l’accord: Les organisations signataires de l’accord soulignent l’importance d’un écrit afin d’établir la preuve de l’accord bien qu’aucun formalisme strict ne soit exigé en théorie. Un avenant au contrat de travail n’est donc pas nécessaire.
• Refus du télétravail : Si l’employeur refuse à un salarié d’accéder à sa demande de télétravailler, il doit motiver son refus dès lors que l’accès au télétravail est ouvert dans l’entreprise et que le salarié demandeur occupe un poste télétravaillable en vertu d’une disposition de l’accord ou de la charte, ou dès lors qu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap ou aidant un proche.
À noter que le refus du salarié d’accepter le télétravail ne constitue toujours pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail et qu’il est de la responsabilité de l’employeur de prévenir les risques d’isolement du télétravailleur.
L’exécution du contrat de travail en télétravail
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, l’aménagement d’une période d’adaptation est conseillée par les partenaires sociaux.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance préalablement défini, soit par l’accord (collectif ou individuel), soit par la charte.
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.
L’ANI rappelle que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux exécutant leur travail dans les locaux de l’entreprise. La même règle s’applique pour les droits à la formation.
L’employeur doit veiller à déterminer les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement contacter le salarié en télétravail et qui fixent en creux les temps de son droit à la déconnexion tout en ayant une influence sur l’accident de travail.
Il est également important de noter à ce sujet que la présomption d’imputabilité des accidents du travail s’applique aussi aux salariés en télétravail, tel que le prévoit explicitement le Code du travail.
La prise en charge des frais professionnels doit être assurée par l’employeur.
L’ANI insiste par ailleurs sur la formation et l’adaptation des pratiques managériales dans la mise en œuvre du télétravail.
La fin du télétravail
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités de cette réversibilité sont établies par l’accord individuel et/ou collectif.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
