Les droits du salarié lors d’un licenciement économique

Les droits du salarié lors d’un licenciement économique ont été instaurés pour ne pas faire de lui une victime totalement dénuée de moyens à la suite d’un licenciement intervenu sans aucune faute de sa part.

Le salarié ainsi licencié bénéficie d’une panoplie assez fournie de mesures destinées à le maintenir dans un emploi ou encore à lui faciliter une réembauche lorsque les conditions économiques de l’entreprise s’améliorent.

Outre ces mesures visant le maintien dans l’emploi, les droits du salarié lors d’un licenciement économique incluent aussi un certain nombre d’indemnités permettant d’atténuer quelque peu l’interruption brutale de la perception de revenus.

Les mesures d’accompagnement

Le droit au reclassement

Dans le cadre du licenciement pour motif économique, l’employeur est dans l’obligation de procéder au reclassement du salarié afin de le maintenir dans une activité professionnelle. Le droit au reclassement fait partie des droits du salarié lors d’un licenciement économique.

Le reclassement du salarié peut mener celui-ci à un autre poste disponible au sein de l’entreprise. Le reclassement peut également se faire au sein d’une autre entreprise appartenant au même groupe que celle qui procède au licenciement pour motif économique.

L’employeur doit prioritairement rechercher un poste relevant de la même catégorie que celui précédemment occupé par le salarié et offrant une rémunération équivalente à la précédente. Si le nouvel emploi requiert une formation, l’employeur devra la proposer au salarié.

Lorsque rien de tout cela n’est envisageable, l’employeur peut proposer au salarié un emploi relevant d’une catégorie inférieure et correspondant à un niveau de rémunération inférieur.

Le non-respect de la procédure de reclassement peut donner lieu à des sanctions à l’encontre de l’employeur. En tout état de cause, il appartient au salarié d’accepter ou de refuser le nouvel emploi. Cet article présente en détail la procédure du reclassement.

Le plan de sauvegarde de l’emploi

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif mis en place dans le but de limiter autant que possible le recours au licenciement économique. Il est prévu par l’article L.1233-1 du Code du travail français.

La possibilité de bénéficier d’un PSE figure au nombre des droits du salarié lors d’un licenciement économique. Le PSE est obligatoire :

• Dans une entreprise comportant 50 salariés ou plus ;
• Lorsque l’employeur envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs.

Le PSE permet le reclassement des salariés à l’interne ou à l’extérieur de l’entreprise, la reprise ou la création d’activités, l’accès à des formations, des aménagements de temps de travail ou encore des départs volontaires.

La priorité de réembauche

La priorité de réembauche fait aussi partie des droits du salarié lors d’un licenciement économique. Elle doit être mentionnée dans la lettre de licenciement et est valable pendant une période d’un an à compter de la date de rupture du contrat, si le salarié en fait la demande.

La priorité de réembauche se traduit par le fait pour l’employeur d’informer le salarié de tout emploi disponible et qui correspond à son profil professionnel.

Cela permet au salarié de postuler à l’emploi concerné. Lorsque plusieurs salariés préalablement licenciés sont éligibles pour le même poste, l’employeur doit faire un choix objectif. Le défaut d’information expose l’employeur à une condamnation à des dommages et intérêts.

Les indemnités 

L’indemnité de licenciement

Cette indemnité fait partie des droits du salarié lors d’un licenciement économique, mais ne concerne que les salariés en contrat de travail à durée indéterminée. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans le même service.

Le montant de l’indemnité est calculé à partir de la rémunération brute du salarié au moment de l’envoi de la lettre de licenciement. L’ancienneté du salarié est le principal facteur à prendre en compte. Pour une ancienneté supérieure à 10 ans, l’indemnité ne peut pas être inférieure à :

• Un quart du salaire mensuel par année, multiplié par le nombre d’années d’ancienneté ;
• Un tiers de la rémunération mensuelle à partir de la 11ème année de travail.

Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l’indemnité ne peut être inférieure au quart d’un mois de salaire, multiplié par le nombre d’années d’ancienneté.

L’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié licencié pour motif économique doit effectuer une période de préavis. Si l’employeur le dispense de ce préavis, une indemnité compensatrice de préavis figure parmi les droits du salarié lors d’un licenciement économique.

Le montant de cette indemnité est égal à la rémunération que l’employé licencié aurait reçue dans l’éventualité où il avait travaillé durant la période du préavis.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Il peut arriver que le salarié ait manqué de prendre des congés payés auxquels il avait droit. A la rupture du contrat de travail, il a alors droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Il existe deux méthodes permettant de calculer le montant de cette indemnité. Seules les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte. Cet article présente plus d’explications sur le sujet.

De manière générale, le respect des droits du salarié lors d’un licenciement économique évite à l’employeur toute sanction liée à la violation des dispositions légales instituées dans ce cadre.