Comment rédiger un CDD de remplacement ?

Pour rappel :

Le CDD de remplacement, comme tout contrat à durée déterminée doit impérativement faire l’objet d’un écrit, et ce, quel que soit le motif de recours (art. L. 1242-12 du Code du travail) et comporter certaines mentions et clauses obligatoires, notamment celle du motif de recours.

Le CDD de remplacement vise à remplacer un salarié temporairement absent de l’entreprise. Les causes de son absence doivent être mentionnées sur le contrat de travail et doivent revêtir un caractère temporaire, à l’exception du remplacement d’un salarié parti de l’entreprise par anticipation de la suppression de son poste.

Dans un arrêt du 7 mars 2018, la Cour de cassation a énoncé que la seule mention de la qualification du salarié remplacé dans le cadre d’un CDD ne permet pas de connaître sa qualification précise, le recours au contrat à durée déterminée n’est donc pas justifié (Cass soc 7 mars 2018 n°16-18.914). Dans le cas d’espèce, le CDD avait été conclu dans le domaine des transports aérien et il mentionnait le remplacement d’un salarié ayant la qualification de « PNC » (ie Personnel Naviguant Commercial). Selon la Cour, la seule mention de la catégorie de personnel navigant commercial ne permettait pas de connaître sa qualification précise et que le recours au CDD n’était pas justifié. Il convient donc d’être très précis sur la rédaction du CDD de remplacement pour ne prendre aucun risque de requalification en CDI !

Rappelons également que si le poste de travail figure sur la liste des emplois présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, l’employeur doit le préciser dans le contrat.

Les causes de remplacement du CDD de remplacement :

 Elles peuvent être diverses, à savoir :

• Congés maternités, paternités, congé parental
• Congés maladies
• Attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI
• Un passage provisoire du salarié à temps partiel
• Le remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
• Le remplacement d’un salarié ayant remplacé un autre salarié absent de la même entreprise appelé le remplacement en cascade.

Une seule personne à la fois :

Le CDD de remplacement ne peut viser qu’à remplacer un salarié et non plusieurs. Si le CDD vise à remplacer deux salariés absents, l’un pour formation et l’autre pour congés, il sera requalifié en CDI !

Dans le cadre d’un remplacement en cascade, pour éviter tout risque de requalification en CDI, il est conseillé à l’employeur de détailler les modalités du remplacement : les noms et qualifications des deux salariés, celui effectivement absent, ainsi que le collègue qui le remplace.

De plus, il est impossible de recourir au CDD de remplacement si le salarié occupant le poste concerné a fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois. Il n’est pas non plus possible de recourir au CDD de remplacement pour le remplacement d’un salarié gréviste.

La durée du CDD de remplacement :

Le CDD de remplacement peut être conclu pour :

• Un terme précis, ce qui suppose que la date de retour du salarié absent est connue.
• Une durée sans terme précis, l’employeur ne connaît pas à l’avance la date de retour du salarié absent.

Ce dernier cas est très fréquent lorsqu’une salariée absente, pour congé maternité, va prolonger son absence avec un congé parental. Dans cette hypothèse, il est possible de stipuler que le CDD prenne fin lors du retour dans l’entreprise du salarié faisant l’objet d’un remplacement. Dans ce cas de figure, le contrat de remplacement devra mentionner une durée minimale, même si le salarié revient dans l’entreprise, le salarié recruté en CDD sera maintenu jusqu’à l’expiration de la durée minimale. A défaut, le CDD de remplacement pourrait être requalifié en CDI.

Rappelons également qu’il n’y a pas de délai de carence à respecter dans les cas de CDD de remplacement, en revanche, le délai de carence reste applicable lorsqu’il y a conclusion d’un CDD pour accroissement temporaire d’activité, suivi d’un CDD pour remplacement.

Il convient par ailleurs de préciser que lorsque le CDD de remplacement est conclu à date fixe, de respecter les limitations de durée du contrat, à savoir :

S’il s’agit d’un CDD de remplacement pour maladie ou d’un congé parental, la durée maximale est de 18 mois.

• Pour l’attente de la prise de poste d’un salarié recruté en CDI, la durée du CDD de remplacement ne peut dépasser 9 mois.
• Pour le remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression du poste, la durée maximale du CDD de remplacement est de 24 mois.

Concernant les CDD à terme imprécis, aucune loi ne fixe une durée maximale. Le CDD de remplacement dure donc tant que l’événement y mettant fin ne s’est pas réalisé (ex : retour du salarié absent). Dans ce cas, il faut préciser dans le CDD de remplacement :

• L’événement y mettant fin, il faut que l’événement soit extérieur à la volonté des parties et se réalise avec une quasi-certitude, seule la date est inconnue.
• Une durée minimale pendant laquelle le CDD de remplacement est maintenu, indépendamment de la réalisation de l’évènement. A défaut de durée légale, la détermination de cette durée minimale est laissée à la liberté des parties.

La fin du CDD de remplacement:

La fin de l’absence du salarié remplacé correspond soit à sa reprise d’activité, soit à sa cessation définitive d’activité. Elle entraîne la rupture de plein droit du CDD (Cass. soc. 20-4-2005 n° 03-41.490), l’employeur doit apporter la preuve de l’événement constitutif du terme du contrat et de sa date (Cass. soc. 13-5-2003 n° 01-40.809). Si le CDD se poursuit après l’échéance du terme, il devient un contrat à durée indéterminée.

Enfin, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 18 septembre 2019 que si le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l’absence de ce salarié, il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit.

En l’espèce, une salariée travaillait depuis plus de 2 ans en CDD de remplacement d’une salariée malade. Cette dernière a été licenciée pour inaptitude et l’employeur a informé la salariée en CDD par téléphone de la fin de son contrat. La salariée remplacée est revenue travailler le lendemain de la rupture et a demandé une requalification en CDI. La Cour de Cassation a jugé, qu’il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit (Cass soc 18 septembre 2019, n° 18-12446).