Quels sont les risques d’un licenciement pour insubordination ?

La connaissance des risques d’un licenciement pour insubordination peut dissuader l’employé de s’engager sur la voie de ce manquement au supérieur hiérarchique. Ne pas obéir en milieu professionnel peut en effet porter à conséquences sur l’avenir du travailleur.

Le code du travail fait du lien de subordination un principe essentiel régissant les relations professionnelles. Cette réalité a été confirmée par la cour d’appel de Paris qui, dans un arrêt du 18 octobre 2017, a étendu la portée de la subordination hiérarchique.

Avant de se pencher sur la question des risques d’un licenciement pour insubordination, il convient ici de préciser le domaine de l’insubordination et de déterminer ce qui s’y apparente sans cependant justifier l’application des sanctions prévues.

L’insubordination en milieu professionnel

Dans le cadre du contrat de travail, la subordination figure au nombre des obligations mises à la charge du salarié. Face à cette consécration de la subordination, il est utile de déterminer le contenu de l’insubordination.

La définition

Les relations de travail sont marquées par l’existence d’un pouvoir de direction qui appartient à l’employeur et en vertu duquel celui-ci définit le cadre de fonctionnement de l’entreprise. Le droit du travail définit l’insubordination comme tout acte du travailleur tendant à remettre en cause ce cadre.

L’opposition du salarié à l’exécution de tâches pourtant prévues au contrat relève donc clairement de l’insubordination et expose ce salarié aux risques d’un licenciement pour insubordination.

L’absence injustifiée au poste est une illustration manifeste de l’insubordination, même lorsqu’il s’agit d’une présence attendue en week-end, à condition que le salarié ait préalablement été informé de la nécessité de sa présence.

La classification d’une telle absence comme un fait d’insubordination a été faite par la cour de cassation, en sa décision N°88-44110 du 27 novembre 1991, mais continue de susciter des débats ainsi que l’illustre cet article.

L’insubordination peut également prendre les traits d’une opposition à une réorganisation de l’entreprise. Une employée qui s’est opposée à la délégation de quelques-unes de ses tâches a ainsi pu être licenciée pour insubordination, une sanction confirmée par la cour de cassation.

Les injures injustifiées, les menaces ou encore les grossièretés totalement imméritées à l’égard du supérieur hiérarchique exposent également l’employé qui s’en rend coupable aux risques d’un licenciement pour insubordination.

L’insubordination non sanctionnée

Il peut arriver que des actes d’insubordination manifeste ne conduisent à aucune sanction, quand bien même ils rempliraient tous les caractères de l’insubordination. Il est question à cet égard, du motif qui fonde l’insubordination.

La jurisprudence consacre le droit du salarié à désobéir à des ordres présumés illégaux sans s’exposer pour autant aux risques d’un licenciement pour insubordination. C’est notamment le cas lorsque l’employé fait preuve de désobéissance à l’égard d’un ordre portant sur :

• Un travail dangereux pour sa santé et pour celle d’autrui ;
• Des tâches non prévues par le contrat de travail ;
• Des missions interdites par la loi ;
• Une mise à disposition d’outils de travail défectueux.

Le domaine délicat de l’insubordination non sanctionnée nécessite d’avoir une claire connaissance des motifs légitimes de désobéissance. A défaut de motif légitime, le salarié se rend coupable d’insubordination punissable et s’expose à des sanctions comme dans le cas présenté ici.

Les risques d’un licenciement pour insubordination

L’insubordination et le licenciement pour faute simple

Certains actes d’insubordination sont considérés comme des fautes simples ou légères en raison de la nature limitée de leur gravité et de leurs conséquences. C’est notamment le cas pour les refus du salarié d’exécuter des tâches qui lui ont été confiées.

Ces fautes, bien que simples, constituent des causes réelles et sérieuses pouvant justifier le licenciement du travailleur qui s’en est rendu coupable. Le salarié ainsi licencié reste tenu d’exécuter un préavis avant le terme de la relation de travail. Il peut en être dispensé par l’employeur.

Dans ce cas, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis. Lorsqu’il en remplit les conditions, il peut également toucher une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrices de congés payés.

L’insubordination et le licenciement pour faute grave

La loi considère comme faute grave, tout acte du salarié qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Il est utile de préciser que la faute grave se distingue de la faute lourde, caractérisée par une intention de nuire. L’insubordination constitutive de faute grave peut être :

• L’inexécution de tâches pourtant incluses dans le contrat de travail ;
• Les refus répétés de s’intégrer à la nouvelle organisation de travail ;
• Les reproches agressifs et renouvelés à l’endroit de l’employeur ;
• La désinvolture et l’insoumission.

Les actes d’insubordination assimilables à des fautes graves entrainent la perte pour le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité compensatrice de congés payés lui reste due s’il en remplit les conditions. Ainsi se résument les risques d’un licenciement pour insubordination.